劳动仲裁的时效在审判工作中如何界定

　　【基本案情】

 

　　2019年3月陈某与江苏某业公司签订有固定期限劳动合同，劳动合同到期后并未另行签订劳动合同，陈某仍继续在某业公司工作。2022年6月27日陈某向当地劳动仲裁人事委员会提请劳动仲裁申请，要求解除与某业公司的劳动关系，该仲裁委员会裁决双方劳动关系自2022年6月27日解除。2022年11月3日陈某再次向该劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求某业公司支付2019年3月至2022年10月期间欠发工资及报销款。仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁定支持陈某部分工资请求，不支持陈某的其他仲裁请求。陈某不服该裁决，于2023年4月诉至法院，要求确认第二份仲裁裁决错误，请求法院判令某业公司支付工资全部拖欠工资。

 

　　被告某业公司破产管理人辩称，劳动仲裁委员会的仲裁裁决事实清楚，适用法律正确。

 

　　【查明事实】

 

　　2019年3月1日陈某与某业公司签订有固定期限劳务合同，自2019年3月1日至2020年3月1日。合同到期后陈某与某业公司未续签，继续在某业公司工作。2022年6月27日陈某向当地劳动仲裁人事委员会提请解除与某业公司的劳动关系的仲裁申请，该仲裁委员会裁决双方劳动关系自2022年6月27日解除。2022年11月3日陈某再次向该劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求某业公司支付2019年3月至2022年10月期间欠发工资及报销款。仲裁委员会作出仲裁裁决书：一、被申请人自本裁决生效之日起十日内支付申请人2019年3月1日至2022年6月27日期间拖欠的工资17500.24元；二、不予支持申请人的其他仲裁请求。

 

　　【争议焦点及评析理由】

 

　　本案的争议焦点为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对“一年的仲裁时效”的理解有两种观点，观点一：一年的仲裁时效是指从劳动者申请仲裁往前计算一年的工资报酬，即支持陈某在2021年6月27日-2022年6月27日的薪资报酬。观点二：一年的仲裁时效是指劳动者主张拖欠工资的一年时效，即劳动者应当在劳动关系终止之日起一年内申请仲裁，即支持陈某自2019年3月至2022年6月27日的薪资报酬。

 

　　笔者赞同观点二，《劳动争议仲裁法》中规定了劳动争议仲裁的实效是一年，但该规定仅规定的是劳动者申请仲裁的时效，即超过一年后向仲裁机构申请仲裁的请求将得不到仲裁委员会的裁决支持。该项规定与超过民事诉讼时效向人民法院主张民事权利将得不到支持的情形是同一种。本案中陈某经仲裁委员会裁定与某业公司的劳动关系于2022年6月27日终结，陈某于2022年11月3日向该仲裁委委员会申请仲裁，是符合“自劳动关系终止之日起一年内提出”这一要件。

 

　　此外，用人单位拖欠工资的行为一般是一种持续性、延续性的行为，劳动者在劳动关系中一般处于弱势地位，而在对劳动争议案件进行审理时，仲裁作为诉讼审理的前置程序，若用人单位拖欠工资时间较长，那么对适用一年的仲裁时效作为计算劳动报酬的期限即本案中支持陈某在2021年6月27日-2022年6月27日的薪资报酬显然不当，对劳动者在劳动关系中的弱势地位更加不利。从社会治理和社会稳定来说，仲裁时效仅仅是劳动者申请仲裁的时效，法院在审理劳动争议案件时整体审查薪资报酬较为妥当。本案中应当将

 

　　【法条链接】

 

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道起权利被侵害之日起计算。

 

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。