制造企业破产重整中职工安置实务指引
——以Y公司重整案为例
黄赢杨安晟
摘要
我国企业破产法在立法之初便注重保护破产企业职工权益，保障职工债权。破产程序中对于企业职工权益的保护不仅关乎职工自身的生存与发展利益，也关乎破产工作的顺利开展，以及社会的和谐与稳定。
本文以一起规模较大的生产制造企业破产重整案例引出，分析了此类企业职工群体的特点，总结了重整过程中如何开展职工安置工作的经验和启发，并讨论了几个涉及职工权益问题的处理方法。
关键词：破产重整；职工安置；经济性裁员
一、重整案例及简要回顾
Y公司是W市的一家规模较大的集汽车研发、制造、销售、维修为一体的汽车制造企业，但自2018年起因股东资金链断裂，致使企业全面停工停产，数百名职工只能待岗在家。
2020年5月，W市D区法院根据债权人的申请，裁定受理了Y企业破产案。管理人接受指定后接管债务人企业，经调查发现，Y公司进入破产程序时，在职职工多达700余人，其中大部分职工自2018年公司停产起便待岗在家，公司承诺发放最低生活保障工资并缴纳社保，少数职工因运营管理、厂区看管、已售车辆维护等仍然在岗工作。公司欠付职工工资、欠缴社保医保费用达数千万元，许多家庭因此失去收入来源，生活、就医等受到严重影响，职工多次聚集维稳压力较大。
破产程序中，根据程序进展以及投资人意愿，最终逐步与职工解除劳动关系，成功安置Y企业700余名职工。
二、制造企业职工安置难点
01长工龄的职工占比高
这类规模较大的制造企业因集合研发生产、推广销售、售后维护等多个经营环节于一体，生产不同产品的产线多，规模大且生产流程长，工序多，因此往往属于劳动力密集型企业。且实践中制造业产能生成周期长，一条成熟高效运转的产线往往需要众多熟练的技术工人操作，因而这类企业的职工中，有相当一部分职工工作年限较长，且长期从事单一岗位。
因此，管理人在考虑职工安置方案时，必须考虑三方面因素。一是重整后企业能否为大批量职工提供就业岗位。企业重整后，多会涉及经营调整，且生产恢复需要周期，能否在短期内继续提供足够的岗位，避免职工大规模失业引发对抗情绪和群体性事件。二是职工债权过高是否影响重整成功。职工工龄长，若解除劳动关系，将产生高额补偿金，且职工债权在破产程序中需优先清偿，过高的职工债权将挤占税款和普通债权的偿债资源，可能导致清偿方案无法获得普通债权人的支持从而影响重整计划的顺利通过。三是技能单一职工失业后能否再就业。部分职工长期在该企业工作，特殊岗位的工作技能较为单一且固化，解除劳动关系后较难寻找到其他类似工作岗位，可能面临生存保障难题。
02职工利益诉求不一
基于实际经营管理和生产分工需要，规模较大的制造企业内部组织架构往往较为复杂，有众多不同的职能和生产部门。不同职级、不同岗位的职工，对于重整的预期和自身的利益诉求存在较大差异。从事管理工作的职工，倾向于与投资人建立信任合作关系，以在企业重整后继续留任；从事技术开发或者重要生产的职工，具有较高学历和技术经验积累离职也可快速找到高薪工作，因此一般要求现有待遇不能降低，或者依法核算赔偿金与其解除劳动关系；从事技术含量较低生产工作的职工，一般则希望企业能够继续为其提供合适的岗位继续留用。[①]管理人调查统计职工债权后，需要充分考虑不同类别职工的不同诉求，结合企业复工复产及未来经营生产需要，尊重投资人对企业未来发展的规划，制定公平且合理的职工安置方案。管理人既要为企业留存管理人才和技术骨干，也要充分照顾基层职工的权益，寻求实现全体职工利益最大化。
03需兼顾社会稳定和经营效能
规模较大的制造企业往往因其能够吸纳大量就业人口、带动上下游产业链发展、创造大量税收、具有良好品牌声誉等特点而受到属地政府部门的重视，同时较中小微企业，其在技术创新研发、带动地方产业升级、吸引高端人才落户、形成产业集群等方面具有不可替代的作用。因此，从创造社会效益以及维持社会稳定的功能角度出发，地方政府往往不希望这类企业一破了之，对待企业职工一裁了之，而是能够最大限度保有原先的规模和岗位。而从重整投资人的角度出发，其为企业重整投入了大量资金，希望企业能够隔离风险轻装上阵，尽快恢复正常生产经营状态，提升生产效率。而实践中由于重整投资人自身产业以及其未来生产发展规划与重整企业原有生产能力一般很难完全匹配，因此投资人必然需要对企业原有产线和职工进行调整，引入新的生产设备和管理生产团队，企业原有管理团队和从事一线生产岗位的职工都面临被裁撤的风险。管理人在推动企业重整过程中，必须综合考虑地方政府和投资人两方的意愿，兼顾社会稳定与企业效能，一方面尽力避免职工大规模下岗对社会稳定性带来冲击，另一方面必须考虑企业重整后可持续性经营和转换产业方向的需要，消除投资人的顾虑，同时也避免企业在重整后因无法提质增效而再次陷入破产的可能。
三、职工安置方案的制定与实施
此类规模较大的制造企业破产重整时，职工安置是核心工作之一，直接关系着众多职工的切身利益、地方社会的稳定以及职工债权组能否表决通过重整计划草案。结合相关法律法规的规定、案件办理经验以及实务中的惯例做法，本文将职工安置方案的制定与实施步骤归纳如下。
01全面梳理职工情况
管理人可根据企业提供的职工花名册和劳动合同对企业的员工情况等进行全面调查，了解企业全体职工的基本情况，可对企业职工的岗位性质、工作年限、学历、技能水平等情况进行全面梳理，为后续制定安置方案提供数据基础。管理人可查阅企业内部奖惩情况，与高管以及不同职务和级别的职工进行访谈，摸清企业关键核心岗位，了解企业职工对于安置的态度和情绪，从而对企业的原有岗位设置和相应人员情况做到深入了解，并筛选出对于企业重整以及今后继续经营较为关键的岗位和职工人选，同时也能更好地与职工进行协商和沟通，安抚缓解职工情绪，避免造成群体性事件。[②]
02调查欠付工资、社保和公积金等费用情况
管理人可以根据职工名册、财务账簿、劳动合同、社保及公积金登记情况等材料，同时结合与企业经营管理人员、职工的调查访谈，了解企业欠付职工工资、加班费、社保公积金、奖金津贴以及职工享有年休假的情况。同时，管理人还应当积极与社保缴费机构、公积金中心、医保局等对接沟通，寄送债权申报通知，调取债务人为职工缴纳社保、公积金的费用明细以及欠缴费用等相关情况。
本案中，管理人调查发现，部分职工在相关部门的欠缴记录与实际欠缴情况存在差异。因此，管理人结合社保和公积金等部门的调查结果，公司人事和财务部门给出的数据，访谈职工提供的信息，最终依法核算欠付数据。
03核算职工相关费用
根据上述调查了解的职工情况，管理人需根据职工的年龄、工作年限、前十二个月平均工资、合同类型、是否存在特殊情形等核算职工债权。此时，管理人可测算继续聘用所需支出的工资及社保费用，同时还可测算解除合同需要支付的经济补偿金，为后续安置方案的拟定提供数据支撑。
此外，管理人还需要注意区分不同费用的性质。发生在法院受理破产申请之前的劳动报酬和社保费用等为职工债权，人民法院受理破产申请后发生的为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用以及由此产生的其他债务为共益债务，由管理人聘用的职工所发生的劳务报酬为破产费用。
04结合企业实际情况和投资人规划确定安置方向
职工安置方案中，需要结合企业经营现状以及投资人所确定的企业未来发展规划，确定是否继续留用现有职工，一般而言可分为继续留用、强制解除和职工自由选择三种方向。
第一种情形是继续留用现有职工。部分企业重整过程中，偿债资源较为有限，选择解除劳动关系产生高额补偿金，严重影响其他债权的清偿，故为重整计划表决通过选择留用职工。此外，部分企业陷入破产可能不是因为其原有产业落后，在通过重整摆脱债务危机后，企业现有产线、岗位不变，则具备继续留用原职工的条件和基础。但需要注意的是，若选择留用职工，职工工作年限将延续计算，且不因重整程序而发生中断或者重新起算，重整完成后若职工离职并符合法定情形的，仍会产生高额的经济补偿金。所以，在偿债资源充足，且继续留用全体职工有利于稳定的情况下，若投资人招募谈判艰难，可以考虑核算职工离职的经济补偿金，交付投资人解决后续问题。
第二种情形是强制解除。企业选择强制解除与职工的劳动关系主要有两方面的原因，一方面是企业在完成重整后，若新引入的投资人涉及经营转型或者产品更新的，则会有部分职工无法满足企业未来生产的需要，需与该部分职工解除劳动关系；另一方面，一些投资人可能不愿承担企业原有工作年限较长职工的用工风险，故要求解除。此时，为避免激化企业与职工之间的矛盾，公司可先与拟裁减的职工协商解除劳动关系并依法支付经济补偿金，对于不愿解除劳动合同的职工，可以按照《劳动合同法》第41条之规定，进行经济性裁员，强制解除与职工的劳动关系并支付经济补偿金。但应注意若被裁减职工有该法第42条规定情形的，则不得进行经济性裁员，只能对该部分职工继续留用或者协商解除。
第三种情形是职工自由选择。在投资人无特殊要求的情况下，企业充分尊重职工个人意愿，在安置方案中赋予其自由选择留用或离职的权利。若职工选择继续留在重整完成后的企业中任职的，则企业应依法办理续签劳动合同等相关手续；若职工选择离职的，则企业可依法核算并清偿欠付工资、社保公积金以及补偿金等费用。此种方案能够充分照顾职工的个人意愿，避免激化矛盾，也充分保障了职工的合法权益。
05如大规模强制解除的应履行经济性裁员的法定程序
在确定职工安置方向后，对于继续留用和自由选择的职工，管理人将向其发送通知；如果其选择留用，则管理人将职工劳动合同、档案等材料移交投资人，并由投资人与职工办理相关手续；如果其选择离职，则管理人协助公司与其办理离职交接手续、签署解除协议并依法核算相关费用。若破产企业须大规模强制解除职工的劳动关系，则需履行法定程序。
《劳动合同法》第44条规定，当用人单位被法院宣告破产时，其与职工的劳动关系即宣告终止。但是在重整程序中，若需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，则只能通过《劳动合同法》第41条第1款之规定，实施经济性裁员。[③]若管理人采用单方通知等方式大规模解除劳动关系的，因违反劳动法相关规定，职工将可以主张双倍赔偿。经济性裁员具体步骤如下：
首先，管理人应当结合企业现有职工情况以及未来持续经营方案，制定经济性裁员方案。方案的主要内容包括企业裁员的背景及原因、裁减人员的范围、被裁减人员的工资、补偿金、社保及其他费用的计算标准、实施步骤等。[④]本案中，管理人与公司就经济性裁员方案的内容进行了反复讨论，管理人充分利用W市破产案件府院联动机制，将方案中涉及的重大事项向政府有关部门和法院进行了汇报，并由政府协调劳动行政部门就裁员方案提前沟通，进行专家论证，使得方案具备坚实的理论基础和可行性。
其次，公司应当向工会或者全体职工说明方案并听取意见。根据《劳动合同法》第41条之规定，公司应当提前30日向工会或者全体职工说明情况并听取意见。具体到本案中，因Y公司已停产多年，因此职工多待岗在家，为保证有效送达，管理人组织公司在岗人员分成若干通知小组，分别向拟解除劳动关系的职工邮寄送达有关经济性裁员的情况说明，并进行电话告知，Y公司还在其生产厂区张贴了有关经济性裁员的公告。
最后，就裁员方案向劳动行政部门报告。在听取工会以及全体职工意见后，管理人对方案进行修改完善，并将最终确定经济性裁员方案提交给劳动行政主管部门汇报，并在获得同意后依法实施。
06清偿职工费用
对于职工欠付工资、欠缴社保、公积金以及经济补偿金的发放也是实践中易引发矛盾的问题。破产重整程序中，债务人往往缺乏流动资金，且因破产案件办理周期长，从进入破产程序到执行完毕往往需要较长时间，但许多职工因收入下降、家庭经济困难、生病就医等原因迫切希望能尽快受偿，因此在职工安置方案的实施过程中，可根据实际需要制定不同的分配策略。
一是可以提前清偿。尽管职工债权相较税款、普通债权等具有优先清偿顺位，但其清偿的时点原则上应与其他债权一致，而不像破产费用及共益债务一样，由债务人财产随时清偿。但实践中，部分企业因停止经营多年，职工工资、社保等费用已拖欠较长时间，并形成较大规模的职工债权，职工群体情绪不稳定，政府和管理人维稳压力较大。此时，若职工债权久拖不决，势必会激化矛盾，引发社会不稳定因素。因此，在不影响其他债权人利益情形下，提前清偿部分职工债权有其必要性。管理人可根据债权确认情况，确保债务人财产可以清偿职工债权及在其顺位之前的债权及款项的，即提前清偿职工债权不会影响到其他债权人的实际受偿利益的，可依据法定程序进行提前清偿。在Y公司重整案件中，重整期间管理人多次借款支付职工费用。
二是在重整计划执行期内清偿。在债务人缺乏可快速变现资产和流动资金时，提前清偿职工债权缺乏可行性，此时管理人应当做好对职工的解释工作，安抚职工情绪，并说明企业目前困境以及破产程序进展情况，获取职工群体的理解，在重整投资款项到位后，在重整计划执行期内立即开展职工债权的统一清偿，最大限度保障职工的合法权益。
四、重整程序中涉及职工权益的几个细节问题
01企业高管非正常收入的核定
《企业破产法》第36条规定，破产管理人在接管破产企业后可以向公司的董监高提起诉讼，追收非正常收入。实践中，企业高管的非正常收入常表现为直接侵占、企业欠薪时的正常工资收入、企业亏损状态下发放的绩效奖金三种情形。
第一种也是最为常见的情形是公司高管直接侵占公司财产，一般表现为公司对高管个人账户的大额转账，但无法说明具体用途。此种类型的非正常收入在法律关系构成上并不复杂，主要难点在于，一是往来款项较多难以查明哪些属于违规转款；二是举证上存在困难。具体而言，首先管理人应当对公司账户与高管个人账户的往来款项进行梳理，尤其注意筛选不定期的大额转款，同时注意保留转款回单等原始凭证；其次是查明相应的可疑转款是否在公司财务账簿上体现，是否有规范的财务流程；最后对查明的款项，对企业高管以及公司财务人员进行访谈，要求其说明转款的原因、用途以及对应的资金去向，并提供相应材料证明，若不能说明合理原因并加以证明的，则应当限令其在规定期限内足额返还，或者采取起诉追收等法律手段。此外，还存在相关款项最终用于企业的生产经营或者相关款项已由高管足额归还给公司的情形，此种情形下，若企业高管并未从中获利，也没有损害企业或者债权人的利益，则不应当认定为非正常收入。
第二种情形是企业普遍欠薪时，高管却照常获得的工资收入，其认定依据来自于司法解释的直接规定。根据《企业破产法解释二》第24条第1款，在企业普遍拖欠职工工资时，企业高管获取的工资性收入应认定为非正常收入。高管自身也属于公司员工，领取工资属于其合法权益。但是当破产债务人出现财务危机、拖欠普通职工工资时，如果高管依然照常支取工资，那么将损害普通职工利益，造成职工间的不公平。破产法的首要价值在于保证将破产债务人有限的财产于债权人之间公平分配，企业高管的这种行为挤压了其他债权人的偿债比例，显然与破产法的立法精神背道而驰。因此，司法解释指出此种情况下高管获取的工资性收入也属于非正常收入。对于此类收入，重点在确定企业拖欠员工工资的时间点。在确定该时间点后，只要证明董监高在此之后依然支取工资，那么该工资便构成非正常收入；此外，根据相同的精神，当普通职工“少发”工资时，企业高管依然照旧领取工资，则多发的部分也应当认定为不正当收入。
第三种情形是企业存在破产原因时，企业高管获得的绩效奖金，应认定为非正常收入。根据《企业破产法解释二》第二十四条第一款第一项，当企业具有破产原因后，债务人的董事、监事和高级管理人员利用职权获取的绩效奖金应当认定为非正常收入。此处的绩效奖金，指的是与公司经营状况、盈利情况等挂钩的奖金。管理人在审查认定此种类型的非正常收入时，最关键的是要明确企业出现破产原因的时点。首先不能简单地认为人民法院受理破产申请时对于企业是否存在破产原因进行了判断，而以受理破产的时点作为基准日；其次，根据《企业破产法》第2条第1款之规定，企业破产原因可分为不能清偿到期债务，和资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力两部分，管理人在核查时应当分别审视两部分原因发生的时点，综合作出判断；[⑤]此外，管理人还应当审查发放绩效奖金时，相关高管人员是否履行了公司的相关程序，但因为实践中企业管理层往往能够控制、操纵公司的日常经营决策程序，包括股东会、董事会、监事会等，因此，履行决议程序并非认定非正常收入的阻却事由。在企业存在破产原因时，即使是履行了公司相关决议程序，发放给高管的绩效奖金也可以被认定为非正常收入。[⑥]
02职工报销款项的性质认定
职工报销款项是指，企业职工在办理企业安排的工作任务中，发生应由企业承担的费用时，先由职工个人垫付，再由职工依据企业内部财务管理制度申报，最终由企业支付给职工的款项。《企业破产法》第48条第2款的规定，将债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，划定为职工债权范围，但上述列举并不能涵盖职工所有权益范围，诸如奖金绩效、公积金、职工报销款、员工借款等多种款项就能未纳入其中。《企业破产法》第113条[⑦]和《公司法》第186条第2款[⑧]在清偿顺序上亦未提及职工报销款项，由此，管理人在调查职工债权情况时，需要界定职工报销款项是否属于职工债权的涵盖范围，或者属于其他借款。
按照《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，职工与用人单位之间的报销款纠纷并不属于劳动争议。[⑨]根据最高人民法院在1999年4月5日公布的《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》中明确规定，职工执行职务行为的预支款项发生纠纷，人民法院不作为民事案件受理，职工在受托事项完成后，因未及时报销冲账与单位发生纠纷，应由用人单位按其内部财会制度处理。
实践中，各地法院对是否将报销款纳入劳动争议范畴也存在不同做法。北京地区人民法院基本是将差旅费报销纳入劳动争议的范畴；深圳地区法院则明确不纳入。[⑩]吉林省长春市中级人民法院在（2018）吉01民终401号案例中也认为，差旅费报销及补助并不属于人民法院受案范围，其在（2018）吉01民终1164号案例中认定报销款纠纷不属于民间借贷纠纷，属于委托合同纠纷或者其他法律关系。
但最高院在（2021）最高法民申3624号中认为，企业职工为公司垫付的招投标费用、未报销的差旅费用等系基于劳动者履行职务而产生，不同于基于日常交易而与公司发生的一般性债务，垫付款往往来源于职工工资性收入，且该项支出目的是为了公司的生产经营需要，最终受益人是公司，故案涉报销款不应当认定为普通债权，而应属于职工债权。
本文认为，职工报销款与企业的一般金钱债务关系有着本质的不同，职工报销款项认定为职工债权更为合理。首先，职工报销款并无借款合意之达成，报销款项是职工在完成企业安排的工作任务时发生的，若不考虑效率和便利性，那么该类款项在产生时就应当由企业直接支付给相对方，只是出于工作效率和操作便利性才由职工使用个人资金先行垫付，在垫付行为发生时，职工与企业间并无借款合意，企业也无委托付款意思，而借款关系必须建立在双方达成合意基础上。其次，职工报销款项是基于职务行为产生的，具有特定人身属性。[⑪]报销一般是企业内部行为，由企业制定的财务管理制度进行规制，报销款项本身也是职工在完成企业分配的劳动任务时产生的，最终也是由职工依据内部制度请求企业返还，是劳动者服从企业管理形式的一种表现，因此报销的重要前提是基于劳动法律关系存在，具有很强的人身专属性，而企业的一般金钱债务，多是企业与外部主体之间发生的，双方不存在人身依附性；再次，职工报销款本质上来源于职工的劳动报酬，关系到职工的生存权。职工垫付费用时，一般均使用其个人资金，主要来源即其劳动报酬收入，而垫付行为的受益方为企业，在破产程序中为全体债权人。考虑到实践中破产程序普通债权的清偿率普遍较低，若将职工垫付的费用视为普通债权，实际上是由职工个人承担了这笔费用的损失，减少了员工的正常收入，既不符合公平性原则，也损害了职工的合法权益。综上所述，管理人在调查职工债权时，对于职工为企业经营生产过程中垫付的合理费用，应当纳入职工债权范畴内，依法保护职工的合法权益。此外，管理人对于职工报销款项应当进行实质性审查，需要结合企业内部财务制度，核对垫付款项内容、金额、时间等具体事项，同时结合职工工作性质来进行综合认定。
03企业长期停工时经济补偿金的计算标准
实践中，因企业进入破产程序一般晚于其实际发生经营困难时，因此很多生产型企业在法院受理破产申请时，早已停工停产，而在此期间，职工一直未正常到岗提供劳动，企业也未按照正常经营期间标准向职工发放劳动报酬，当企业需与职工解除劳动关系时，依法应当支付的经济补偿金的计算基数应当适用职工正常工作状态下12个月的工资收入还是劳动关系解除前12个月的工资收入则成为一个具有争议的问题。
有观点认为，应当以停工停产期间的工资标准为基数核算经济补偿金。深圳市中级人民法院在（2021）粤03民终15007号中以及北京市第三中级人民法院在（2021）京03民终18128号中均持此种观点；也有观点认为，应以正常生产情况下劳动者的平均工资作为计算经济补偿的工资标准。四川省高院、[⑫]浙江省高院均持此种观点。[⑬]
分析上述两种观点，本文认为，若企业停工停产期间的工资发放标准是经内部民主协商程序确定的，对停工期间未提供劳动的职工，以停工停产期间的工资标准为基数核算经济补偿金更为合适。首先，《劳动合同法》第4条规定，对于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工和工会讨论并协商确定。实践中，有一部分企业在经营困难决定停工停产时，会将停工决定以及停工期间工资发放标准形成方案并告知工会和全体职工，并与工会及职工代表协商确定后实行。那么在此种情形下，企业保障了职工对于自身权益的知情权和决定权，且履行了民主协商程序，若职工反对该方案的，则可一方面向企业和工会提出意见，另一方面要求企业解除劳动关系，按照停工前的工资标准支付经济补偿金。若其同意停工期间工资待遇的，则表明其对自身权益的正当处分，因而在其后将该标准予以适用作为经济补偿金的计算标准并无不合理之处；其次，《劳动合同法》第47条第3款并未限定月工资标准应为“正常状况下”，因此将企业停工停产期间的工资标准纳入基数核算经济补偿金，并未违反法律的强制性规定，亦属于法律条文的合理涵射范围；再次，《工资支付暂行规定》也规定，当企业停工超过一定期限时，用人单位可以根据职工实际提供劳动情况，下调工资发放标准。[⑭]最后，当企业进入破产重整程序时，本身已具有资不抵债的情形，面对有限的偿债资源，在分配时除考虑职工权益保护外，也需要保障对全体债权人清偿的公平性，因此将企业停工期间工资发放标准纳入职工经济补偿金计算基数是兼顾公平性和职工利益的做法，应当得到认可。[⑮]
04管理人聘用职工相关费用的性质认定
《企业破产法》规定，管理人接管破产企业后，可以决定企业是否继续经营，但在重整程序中，无论债务人自行管理还是管理人经营，为利于管理人调查了解公司情况、保管公司财务账册和资产以及顺利推进破产程序等原因，管理人往往需要决定留用或者重新聘用企业相关职工，由此将产生相关债权的区分问题。
首先，若债务人继续营业，则管理人留用企业职工所产生的债务应认定为共益债务。根据《企业破产法第42条第4项之规定，人民法院受理破产申请后发生的为债务人继续营业而应支付的劳动报酬和社会保险费用以及由此产生的其他债务为共益债务。因此，在管理人报告法院并获许可债务人继续经营的情况下，继续履行劳动合同所产生的劳动报酬及社保等产生的债务属于共益债务，由债务人财产随时清偿。
其次，若根据《企业破产法》第28条之规定，管理人经人民法院许可，可以聘用必要的工作人员。因此，管理人在接管企业后，为全面了解债务人企业财产情况、提高程序推进效率、维持公司运转等目的，有权聘用债务人原职工辅助管理人配合推进破产重整相关工作。根据《企业破产法》第41条之规定，破产费用包括“聘用工作人员的费用”，由破产财产随时清偿，因此管理人在破产程序中重新聘用已解除劳动合同的职工配合推进工作，所产生的劳动报酬应认定为破产费用，由债务人财产随时清偿。
参考文献：
[①]参见胡小燕：《破产重整，国企职工如何妥善安置》，载《人力资源》2021年第24期。
[②]参见胡小燕：《破产重整，国企职工如何妥善安置》，载《人力资源》2021年第24期。
[③]《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:（一）依照企业破产法规定进行重整的。
[④]参见胡小燕：《破产重整，国企职工如何妥善安置》，载《人力资源》2021年第24期。
[⑤]参见刘文辉、周坚、杨帆、韩冰：《公司高级管理人员非正常收入的认定》，载《人民司法》2019年第8期。
[⑥]参见陈之轩：《如何认定破产企业董监高“非正常收入”？》，载微信公众号“破产法快讯”，2023年5月17日。
[⑦]《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：（一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
[⑧]《中华人民共和国公司法》第一百八十六条第二款公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用和法定补偿金，缴纳所欠税款，清偿公司债务后的剩余财产，有限责任公司按照股东的出资比例分配，股份有限公司按照股东持有的股份比例分配。
[⑨]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
[⑩]《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第五条，明确职工与用人单位之间的借款挂账纠纷不属于劳动争议范畴，人民法院已经受理的，裁定驳回起诉。
[⑪]参见李灵：《破产债权审查的重点难点问题解析》，载《中国注册会计师》2021年第11期。
[⑫]四川省高级人民法院发布的《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第29条《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：(一)加班工资;(二)非常规性奖金、津补贴、福利。
[⑬]《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》第十一条，《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。
[⑭]《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
[⑮]参见马然：《破产程序中职工债权之经济补偿金问题探讨》，载微信公众号“破产圆桌汇”，2020年9月18日。
